ANALIZAMOS EL REAL DECRETO-LEY 5/2023 EN MATERIA DE CONCILIACIÓN DE LA VIDA FAMILIAR Y PROFESIONAL

El 29 de junio de 2023, se publicó el Real Decreto-ley 5/2023, por el que se transponen Directivas de la Unión Europea en materia de conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores. Esta normativa es una actualización más, en busca de una igualdad real y efectiva en el mundo del derecho laboral.

Para que empresa y trabajador puedan alcanzar simultáneamente su máximo rendimiento resulta necesario proporcionar las herramientas necesarias para permitir conjugar la conciliación de la vida profesional con la familiar, pues el estado de ánimo de una persona se ve reflejado en una mayor productividad, lo que termina favoreciendo a ambas partes.

Para la consecución de tales objetivos la normativa ha introducido relevantes modificaciones, entre las cuales cabe destacar las siguientes:

PRINCIPALES MODIFICACIONES

1. Ampliación del derecho a solicitar la adaptación de jornada (artículo 38.4 del Estatuto de los Trabajadores).

A partir de la publicación de este Real Decreto-ley, se permite la adaptación de la jornada a las personas trabajadoras por necesidades del cuidado de sus hijos (mayores de 12 años), de la pareja de hecho o cónyuge, de los familiares hasta segundo grado y otras personas dependientes, siempre y cuando residan en el mismo hogar y no puedan valerse por sí mismas. Solo en estos casos, la persona trabajadora podrá solicitar a la empresa una modificación de su jornada.

Otra de las claves en este apartado es el periodo de negociación entre ambas partes. Antes de la modificación, la empresa y la persona trabajadora tenían un máximo de treinta días para negociar la adaptación de la jornada, pero esto ha cambiado y ahora el tiempo debe ser de quince o menos días. El objetivo de esta actualización es ofrecer, de manera ágil y rápida, una solución a un problema actual. Por supuesto, la persona trabajadora que pida esta adaptación de la jornada debe alegar circunstancias concretas para realizar solicitud.

Además, la normativa también incluye la posibilidad de que la empresa pueda rechazar esta petición, pero, para ello, siempre deberán existir razones objetivas suficientes. En este caso, la normativa no especifica cuáles son estos motivos, ya que cada caso concreto es diferente y, por tanto, se debe valorar de manera individual. 

2. Modificaciones de los permisos laborales para ausentarse del trabajo con derecho a remuneración (artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores). 

2.1. Quince días de permiso en caso de matrimonio o registro de pareja de hecho.

De esta manera, el RD-ley 5/2023 establece un paralelismo entre pareja de hecho y matrimonio, hasta ahora inexistente. El permiso también incluye, para la pareja de hecho, dos días naturales en caso de fallecimiento de cónyuge.

2.2. Cinco días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario.

Anteriormente, la normativa recogía que las personas (en las situaciones descritas) tan solo disponían de dos días, pero con la modificación actual las personas trabajadoras tienen derecho a cinco días. Además, la medida también afecta a las personas que convivan en el mismo domicilio, pues si la persona trabajadora que ha solicitado el permiso requiere de cuidados, la conviviente también tendrá derecho a estos cinco días.

3. Obligación de las empresas a notificar las causas por las cuáles se limita el derecho a la reducción de jornada.

Por ejemplo, podemos encontrar que dentro de una misma organización, dos o más personas trabajadoras se encuentran en situación de lactancia, deben cuidar a alguien hospitalizado o tienen un menor enfermo a cargo que necesita tratamiento. En este caso, la empresa no puede conceder la reducción de jornada de la misma forma a todas las personas, ya que eso afectaría de manera directa a la productividad de la organización.

Por ello, la legislación recoge que la empresa, si se da esta situación, está en su derecho de limitar esta petición, pero siempre debe hacerlo ofreciendo un plan alternativo que pueda satisfacer a todas las partes y que realmente permita ejercer el derecho a conciliación de la vida laboral y familiar de las personas trabajadoras.

4. Las personas empleadas podrán ausentarse de su puesto de trabajo por causa de fuerza mayor, manteniendo la misma retribución.

Con esta medida, la normativa se asegura de que las personas trabajadoras puedan ausentarse del puesto de trabajo recibiendo su misma retribución, sin que esto afecte directamente a su salario. Eso sí, se ha establecido un límite de ausencia que es el equivalente a cuatro días retribuidos al año.

La única duda que está generando la normativa es si para obtener este permiso, la persona trabajadora debe estar físicamente en su lugar de trabajo y entonces ausentarse o si, directamente, puede solicitarlo desde casa antes de llegar a la empresa. De todas formas, es una norma que servirá para poder conciliar mejor la vida personal y profesional.

5. Ampliación del derecho hasta una excedencia no superior a los dos años para poder cuidar a una persona (cónyuge, pareja de hecho o familiar hasta segundo grado) que no pueda valerse por sí misma.

El artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores incluye la corresponsabilidad entre hombres y mujeres, es decir, que también se trata de una normativa que lucha por eliminar desigualdades y estereotipos de géneros. Además, se contempla que la empresa, como sucedía anteriormente, pueda denegar la solicitud de excedencia porque dos personas trabajadoras se encuentren en la misma situación, pero, igualmente, deberá ofrecer un plan alternativo para satisfacer ambas demandas.

6. Nuevo permiso parental (artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores).

Una vez más, con el objetivo de terminar con las desigualdades y los estereotipos de género, se permite a las personas trabajadoras que tengan un hijo menor de ocho años disfrutar de un permiso parental de no más de ocho semanas y que tiene la posibilidad de realizarse a tiempo completo o a jornada parcial. Eso sí, la legislación reconoce este derecho como individual e intransferible, así que la persona trabajadora deberá notificar a la empresa que se acoge a este permiso parental con diez de antelación y estableciendo una fecha final del derecho.

7. Ampliación de las causas de nulidad en las decisiones extintivas por causa objetivas y despidos disciplinarios (artículos 53 y 55 del Estatuto de los Trabajadores).

En este caso, la normativa específica una ampliación de todas aquellas causas que suponían las decisiones extintivas como los despidos disciplinarios, los periodos de suspensión de contratos por nacimiento, etc.